Protoco anti-mobbing funcionarios Gobierno Vasco

Un lugar donde dar a conocer las iniciativas que las empresas pueden tomar para evitar esta lacra.

Moderadores: PORFIN, Navarro, renovacion, sanar, Pablo S., expariente, Sundance

Protoco anti-mobbing funcionarios Gobierno Vasco

Notapor tovaritx » 28 Dic 2006, 11:23

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ORDEN de 4 de octubre de 2006, de la Consejera de Hacienda y Administración Pública, que regula las medidas de prevención y el procedimiento de actuación en casos de acoso moral y sexual en el trabajo, en el ámbito de la Administración General y sus Organismos Autónomos.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las administraciones públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los empleados.

Es en este contexto en donde se produce el compromiso de esta Administración de poner en marcha procedimientos que detecten los riesgos psicosociales del personal, así como un procedimiento de actuación en los casos en que existan denuncias de acoso laboral. El compromiso se refleja en Decreto 398/2005, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal funcionario al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Euskadi y sus Organismos Autónomos. En ese mismo Acuerdo se establece que, previamente a su implantación, esos procedimientos serán de obligada consulta al Comité de Seguridad y Salud Intercentros del ámbito mencionado.

El texto que nos ocupa recoge un procedimiento de actuación en los casos en que existan denuncias de acoso laboral. Su contenido cuenta con el consenso de todos los miembros del Comité de Seguridad y Salud Inter centros, y es un claro ejemplo del deseo de integrar la prevención, la seguridad y la salud laboral en la Organización. Además, responde a la necesidad de que todo empleado reciba un trato respetuoso y digno por parte de sus superiores y compañeros.

En el procedimiento se articula, por un lado, una fase previa denominada de mediación, cuya finalidad es solucionar los conflictos interpersonales y organizacionales rápida y eficazmente, con el fin de que un desencuentro inicial no se agrave y no se haga permanente. En este sentido entendemos que la forma más efectiva de conseguir esa finalidad es implicar a los órganos encargados de la gestión de personal en la prevención y el manejo de este tipo de comportamientos.

Sin embargo, se ha de ser consciente de que el acoso laboral, esto es, el hostigamiento prolongado en el ámbito del trabajo, es un riesgo laboral grave que atenta contra la dignidad personal o profesional del acosado. Además, sobrepasa claramente los límites de un conflicto interpersonal ordinario puesto que puede causar daños en la salud del trabajador que en ocasiones son difícilmente reparables. Por esta razón, se ha desarrollado la denominada fase de investigación, que permitirá adoptar, tras una investigación exhaustiva, las medidas necesarias para poner fin a conductas intimidatorias y proteger los derechos, y, sobre todo, la salud de las víctimas.

El desarrollo de ambas fases está pormenorizado en la presente norma y, además, se han introducido en cada una de ellas plazos determinados para realizar las actuaciones pertinentes. Plazos, que por otro lado, son breves para evitar que el procedimiento se pueda alargar innecesariamente en detrimento de la salud de los trabajadores.

De cualquier forma, en todo el procedimiento subyace, siguiendo la doctrina científica más actualizada, las orientaciones de los organismos internacionales (guías y convenios de la OIT) y las directivas comunitarias, la idea de que el acoso laboral responde al concepto global de «violencia en el trabajo» y que debe ser atajado sin contemplaciones. Pero además, no se podía obviar el acoso sexual en el ámbito del trabajo, si bien en este caso se ha tenido en cuenta la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.

Para finalizar se debe destacar que esta Administración desea fomentar entre el personal la información y educación en materia de respeto a los derechos de los trabajadores. En este sentido se consideran primordiales la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y la legislación sobre prevención de riesgos laborales.

DISPONGO:

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.– Objeto.

1.– El objeto de la presente norma es establecer un procedimiento de actuación a seguir en caso de que se den conductas que puedan suponer acoso moral o sexual en el espacio laboral de esta Administración.

2.– En este sentido, debe tenerse en cuenta que el acoso moral y sexual que se realice en el seno de la organización se considerará un riesgo laboral de carácter psicosocial y, en consecuencia, se adoptarán las medidas correctoras necesarias para que tales conductas cesen. Además, se adoptarán medidas de protección de las víctimas.

Artículo 2.– Ámbito de aplicación.

1.– Se aplicarán las disposiciones de esta Orden a los empleados públicos de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi y sus Organismos Autónomos.

2.– Se excluye de su ámbito de aplicación a:

a) Al personal de la Ertzaintza-Policía Vasca y sus servicios auxiliares.

b) Al personal docente no universitario dependiente del Departamento de Educación, Universidades e Investigación, así como al resto de colectivos dependientes de ese Departamento.

c) Al personal del Cuerpo de Gestión Procesal, Tramitación Administrativa y Auxilio Judicial, dependientes del Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social.

Artículo 3.– Definición de acoso moral en el trabajo.

1.– Se entiende por acoso moral en el trabajo, aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática o habitual, esto es, está inmersa en un proceso y no se trata de un único acto, por grave e intenso que éste pueda ser.

2.– El acoso puede obedecer a motivos laborales o extralaborales, pero ha de producirse en el lugar de trabajo.

3.– Esto incluye, entre otras conductas, la intimidación, el acoso sexual y el hostigamiento que se base en la edad, en la discapacidad, en el estado de salud, en las circunstancias familiares, en el sexo, en la orientación sexual, en el genero, en la raza, en el color, en el idioma, en las creencias u opiniones políticas, sindicales u otras, en el origen nacional o social, en la asociación con una minoría, en la propiedad, en el nacimiento u otra condición, y que afecta a la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo.

Artículo 4.– Definición de acoso sexista y sexual en el trabajo.

Se considera acoso sexista en el trabajo cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado dirigido contra una persona por razón de su sexo, y que se de con el propósito, o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Cuando dicho acoso sea de índole sexual se considerará acoso sexual.

Artículo 5.– Amenaza de daño o daño.

Las medidas de prevención y el procedimiento de actuación previstos en la presente Orden serán de aplicación cuando los comportamientos descritos en los artículos 3 y 4 produzcan amenaza de daño o daño de carácter moral, psíquico y/o físico al/los trabajador/es afectados.

Artículo 6.– Exclusiones.

1.– Quedarán excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.

2.– Estos casos de conflicto, en los que los intereses de dos empleados parecen incompatibles, los órganos de gestión de personal deberán asumir una función de liderazgo y harán las diligencias necesarias para resolver los conflictos latentes y presentes.

Artículo 7.– Formación.

1.– Se pondrá en marcha un plan de formación para la prevención del acoso moral y sexual en el trabajo destinado a los trabajadores y directivos del ámbito mencionado en el artículo 2.

2.– Este plan de formación pretende dar a los trabajadores y directivos instrumentos adecuados para afrontar de manera adecuada los conflictos que surjan con relación al acoso moral y sexual en el ámbito laboral.

Artículo 8.– Sospecha de acoso moral o sexual en el trabajo.

1.– Entendemos por sospecha de acoso moral o sexual en el trabajo las conjeturas fundadas en apariencia o viso de verdad de que un empleado de esta Administración está sufriendo acoso en su ámbito laboral, en los términos que se indican en el presente capítulo.

2.– Si existe esa sospecha de acoso moral o sexual en el trabajo, y aunque el trabajador presuntamente acosado requiera la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o de los órganos judiciales competentes, se realizará una investigación en el seno de la Administración. Con esta investigación se pretende exclusivamente llegar a conclusiones que detecten y den solución a problemas organizacionales, tales como el ejercicio correcto de la autoridad, la protección de los estándares éticos y morales de la Organización y la salvaguarda de los derechos de los trabajadores. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en la Ley 2/1998, de 20 de febrero, de la potestad sancionadora de las administraciones públicas vascas.

3.– Se entiende que existirá sospecha hasta que exista una resolución de la Viceconsejería de Función Pública en la que se indique que ha existido acoso moral o sexual en esta Administración, y después de que se haya producido la investigación correspondiente.


CAPÍTULO II: FASE DE MEDIACIÓN

Artículo 9.– Finalidad.

1.– En esta fase se pretende resolver el conflicto de manera ágil, dialogada y con la intervención de un mediador. Éste procederá proporcionando pautas de actuación y propuestas que intenten poner fin al conflicto y evitar que se vuelva a producir en el futuro.

2.– Por su parte, la Organización se compromete a poner a disposición del mediador la formación necesaria para el desarrollo de esta actividad, así como el asesoramiento de expertos en la materia que le ayudarán en la tarea de mediación.

Artículo 10.– Iniciación de la fase de mediación.

1.– Esta fase se iniciará mediante un escrito del posible acosado, o persona que tenga conocimiento fundado del hostigamiento por encontrarse en su entorno laboral. En el escrito se recogerán los hechos o comportamientos que a juicio de quien lo interpone constituyen acoso moral o sexual.

2.– La interposición del escrito se hará:

a) Ante el director del trabajador presuntamente acosado.

b) Ante el Director de Función Pública, si el acoso se produjera por un director o cargo jerárquicamente superior al trabajador. En el caso de que la sospecha de acoso recayese en el Director de Función Pública el escrito se presentará ante el Director de Servicios del Departamento de Hacienda y Administración Pública.

3.– También podrá dar inicio a esta fase de oficio el/los propio/s director/es cuando considere/n que es necesario para la protección de la salud de sus trabajadores.

Artículo 11.– Mediador.

1.– El director ante el que se ha presentado el escrito tendrá la consideración de mediador. En el caso de que el presunto acosado y acosador desempeñen su labor en distintas direcciones, los directores de ambos tendrán la consideración de mediadores.

2.– El/los mediador/es deberá/n realizar todas las actuaciones necesarias para preparar las actuación de mediación, con el fin de que tenga un conocimiento lo más ajustado posible a la realidad.

Artículo 12.– Reunión de mediación.

1.– El mediador citará por escrito a las partes a una reunión en la que se tratará de dar solución al problema. A esa citación se le acompañará copia de la documentación relativa al posible acoso que obrara en poder del mediador.

2.– La reunión de mediación se celebrará dentro de los diez días hábiles siguientes a la recepción del escrito por el/los director/es, salvo que existan razones justificadas que aconsejen la ampliación del plazo, y que deberán ser puestas en conocimiento de las partes por escrito. El plazo podrá ampliarse durante diez días hábiles más.

3.– En el caso de que el/los mediador/es mencionado/s en el artículo 1 no pudiera/n llevar a cabo la reunión de mediación por causa de fuerza mayor o por estar incurso/s en alguna de las causas de abstención y recusación previstas en la ley, será el Viceconsejero del ámbito del trabajador presuntamente acosado el que determinará quién, de entre los directores de su departamento, actuará como mediador. Esta designación será debidamente comunicada al presunto acosador y acosado y a su/s director/es.

Artículo 13.– Asistencia a la reunión de mediación.

Cualquiera de las partes podrá acudir a la reunión, si lo desea, acompañado por un delegado de prevención.

Artículo 14.– Resolución de la fase de mediación.

1.– El/los mediador/es, en el plazo máximo de 15 días hábiles desde la reunión de mediación recogerá/n por escrito:

a) Las actuaciones realizadas en la fase de mediación.

b) Las medias propuestas para dar solución al problema, en el denominado documento de mediación.

2.– El documento de mediación será comunicado a las partes, como máximo, dentro de los cinco días hábiles siguientes.


CAPÍTULO III: INICIO DE LA FASE DE RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO Y CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

Artículo 15.– Iniciación de la fase de resolución del conflicto.

1.– Se iniciará esta fase en los siguientes casos:

a) Cuando cualquiera de las partes haya rechazado la fase de mediación o las medidas propuestas por el mediador.

b) Cuando la fase de mediación no se ha podido llevar a cabo por causa de fuerza mayor.

c) Cuando las medidas propuestas en la fase de mediación no hayan resuelto el conflicto.

d) Cuando el estado físico o psíquico del posible acosado aconsejen no acudir a la mediación. En este supuesto se pondrá inmediatamente en conocimiento del Área Médica del Servicio de Prevención.

Artículo 16.– Modo de iniciar la fase de resolución del conflicto.

1.– Si se diese cualquiera de los supuestos mencionados en el artículo anterior, se deberá dar inicio a la fase de resolución oficial del conflicto mediante un escrito de cualquiera de las partes o del/los mediador/es.

2.– Ese escrito se dirigirá al Director de Función Pública, salvo en que la sospecha de acoso recayese en él, en cuyo caso el escrito se dirigirá al Viceconsejero de Función Pública. A ese escrito se le acompañará una copia del documento de mediación, si es que aquella ha tenido lugar y aquellos otros documentos que se consideren oportunos.

Artículo 17.– Constitución de la Comisión de Investigación.

1.– La Dirección de Función Pública, o en su caso, la Viceconsejería de Función Pública constituirá una Comisión de Investigación en el plazo de diez días hábiles desde la recepción del escrito de cualquiera de las partes o del/los mediador/es correspondiente/s.

2.– La Comisión de Investigación estará formada por:

a) 1 Representante de la Dirección o de la Viceconsejería de Función Pública, que tendrá la consideración de presidente, que designará el Director de Función Pública o el Viceconsejero de Función Pública, respectivamente.

b) 1 Miembro del Servicio de Prevención, que designará el Director de Negociación Colectiva.

c) 1 delegado de prevención o de personal del ámbito de la Administración General y sus Organismos Autónomos.

d) 1 secretario, que será designado por la Dirección o la Viceconsejería de Función Pública.

Las centrales sindicales del ámbito mencionado propondrán para formar parte de la Comisión de Investigación un número de delegados de prevención o personal, conforme a la representatividad obtenida en las elecciones sindicales del ámbito de la Administración General y sus Organismos Autónomos, que entrarán a formar parte de una lista con un máximo de 10 componentes. De entre los nombres que aparezcan en esa lista se designará por riguroso orden alfabético el delegado de prevención o personal que formará parte de la comisión.

Artículo 18.– Secretario de la Comisión.

1.– El Secretario de la Comisión podrá ser designado de entre los miembros de la Comisión, o ser una persona al servicio de la Administración, que sea licenciado en derecho.

2.– En el caso de que el secretario no sea miembro de la Comisión no tendrá derecho a voto.

Artículo 19.– Régimen de Funcionamiento de la Comisión.

1.– La Comisión se regirá en su funcionamiento por:

a) Las disposiciones de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Pública y del Procedimiento Administrativo relativas al funcionamiento de los órganos colegiados.

b) Las disposiciones de la presente Orden.

c) Lo dispuesto en su Reglamento Interno de Funcionamiento.

Artículo 20.– Comunicación a las partes.

1.– La Dirección de Función Pública, o en su caso, la Viceconsejería de Función Pública, comunicará a las partes quiénes son las personas designadas para formar parte de la Comisión de Investigación en el plazo de 5 días hábiles desde su constitución. Igualmente, les remitirá copia de toda la documentación obrante en el expediente.

2.– A partir de la fecha de comunicación se abrirá un plazo de alegaciones de 5 días hábiles.


CAPÍTULO IV: PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
DE LA COMISIÓN

Artículo 21.– Actuaciones previas.

1.– En su primera reunión, que en cualquier caso se celebrará después de haber finalizado el plazo para hacer alegaciones que establece el artículo 20, y estudiada la documentación obrante en el expediente decidirá:

a) Dar por terminada la investigación al considerar que los hechos no son constitutivos de acoso laboral. Esta decisión se adoptará por unanimidad, deberá será motivada, recogida por escrito y comunicada a las partes convenientemente.

b) Continuar con la investigación.

Artículo 22.– Investigación.

1.– La Comisión de Investigación realizará las actuaciones pertinentes en la fase de investigación para determinar si ha existido o no acoso moral o sexual.

2.– Los Departamentos y Organismos Autónomos incluidos en el ámbito de esta Orden deberán colaborar con la Comisión de Investigación en todo lo que ésta les solicite, con el fin de que pueda tener todos los elementos de juicio necesarios para concluir la investigación.

Artículo 23.– Reunión con las partes.

1.– Además de la investigación, la Comisión celebrará una reunión con las partes, bien conjunta o separadamente.

2.– La Comisión podrá invitará a asistir a la reunión a personas, que aunque no forman parte de la Comisión, tengan relación directa con el asunto a tratar, bien por haber sido testigos de la situación, o por ser expertos en la materia. En este caso, se le indicará a las partes las personas que van a asistir a la reunión para la que han sido convocados.

Artículo 24.– Asistencia a la reunión.

Las partes podrán asistir a la reunión prevista en el artículo anterior acompañadas por un delegado de prevención o sindical, o por cualquier otra persona que estime necesario. En cualquier caso no podrán asistir acompañado por más de una persona.

Artículo 25.– Resolución de la fase de investigación.

1.– En el plazo máximo de un mes desde la finalización de las investigaciones, la Comisión de Investigación elaborará un informe, en el que se indicará si ha existido, a juicio de la Comisión, acoso o no, así como las medidas que se proponen para solucionar el problema.

2.– La Comisión de Investigación comunicará al Viceconsejero de Función Pública las conclusiones de su informe, el cual en virtud de las competencias que el artículo 15.1.g) y h) del Decreto 42/2006, de 28 de febrero, por el que se establece la estructura y funciones del Departamento de Hacienda y Administración Pública, dictará la resolución pertinente.

3.– En dicha resolución se propondrán las medidas correctoras precisas para poner fin o minimizar el riesgo laboral que se ha producido, conforme al artículo 15 de la Ley 8/1997, de Prevención de Riesgos Laborales, se podrá solicitar la apertura un expediente sancionador por la comisión de una falta muy grave, grave, o leve en función de los hechos probados, conforme a lo establecido en la Ley 6/1989, de la Función Pública Vasca. Asimismo, se determinará a quien o quienes corresponde la aplicación de las medidas correctoras.

Artículo 26.– Control de la aplicación de las medidas correctoras.

Corresponderá al Servicio de Prevención el control de la efectividad de las medidas correctoras propuestas.


CAPÍTULO V: GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO

Artículo 27.– Deber de sigilo.

A toda aquella persona que tenga un relación de servicio con esta Administración y haya participado en cualquiera de las fases previstas en este procedimiento se les exigirá el deber de sigilo, conforme a lo establecido en la Ley 6/1989, de la Función Pública Vasca. La Dirección de Función Pública iniciará de oficio el procedimiento correspondiente en caso de incumplimiento.

Artículo 28.– Protección del derecho a la intimidad.

1.– En todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento.

2.– El tratamiento de la información personal generada en este procedimiento se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos personal y por la Ley 2/2004, de 25 de febrero, de Ficheros de Datos de Carácter Personal de Titularidad Pública y de Creación de la Agencia Vasca de Protección de Datos.

Artículo 29.– Derecho de los trabajadores a una protección integral de la salud.

La Administración adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar una protección adecuada de la salud del/la trabajador/a que haya sido víctima de acoso moral en su ámbito. Así como, brindará el apoyo organizativo y psicológico necesario para lograr su total restablecimiento.

DISPOSICIÓN ADICIONAL

Si se produjese una situación de acoso laboral entre trabajadores de esta Administración y de una empresa externa que comparten el lugar de trabajo, se aplicará el procedimiento de investigación recogido en esta Orden. Si bien, la adopción de medidas correctoras se hará de forma coordinada entre la empresas afectadas y la Administración, de conformidad con el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

DISPOSICIONES FINALES

Primera.– Se faculta al Viceconsejero de Función Pública para el desarrollo de los aspectos complementarios que pudieran parecer necesarios para el desarrollo de la presente Orden.

Segunda.– Se elaborará un reglamento interno de funcionamiento de la Comisión de Investigación en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la presente Orden.

Este reglamento de funcionamiento deberá ser consultado al Comité de Seguridad y Salud Ínter centros del ámbito de la Administración General y sus Organismos Autónomos.

Tercera.– La presente disposición entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.


En Vitoria-Gasteiz, a 4 de octubre de 2006.

La Consejera de Hacienda y Administración Pública,

IDOIA ZENARRUZABEITIA BELDARRAIN.
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